درخت حوزه‌های تخصصی

زمینه و هدف: دانشجویان منابع انسانی آینده ساز کشور هستند و کاهش سطح شادی آن ها، نگرانی های جدی ای روی سلامت روان و عملکرد کاری آن ها می گذارد . این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی تلنگرهای رفتاری در افزایش سطح شادی دانشجویان دانشکده مدیریت دانشگاه تهران و شناسایی انواع مؤثر این تلنگرها اجرا شده است. روش: این مطالعه با رویکرد کیفی و در سه مرحله اجرا شد. ابتدا، دو مطالعه مقدماتی برای ارزیابی اولیه اثربخشی تلنگرها صورت گرفت؛ سپس با ۱۲ خبره در حوزه تلنگرهای رفتاری مصاحبه های نیمه ساختاریافته انجام شد. داده ها با استفاده از روش تحلیل مضمون بررسی و اعتبار یافته ها از طریق روش اعتباریابی پاسخ دهنده تأیید شد. یافته ها: تحلیل داده ها به شناسایی ۴ مضمون اصلی و ۱۱ مضمون فرعی انجامید. مضامین اصلی عبارت اند از: چارچوب جامع اثربخشی تلنگرهای رفتاری در محیط دانشگاهی، پیامدها و دستاوردهای کاربرد تلنگرهای رفتاری، گونه شناسی تلنگرهای رفتاری مؤثر بر شادی دانشجویان و راهبردهای طراحی و پیاده سازی تلنگرهای رفتاری در محیط دانشگاهی. تلنگرهای شناسایی شده، در چهار دسته محیطی و فیزیکی، اجتماعی و ارتباطی، روان شناختی و شناختی و در نهایت، کنترل کننده و توانمندساز طبقه بندی شدند. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که تلنگرهای رفتاری در چهار دسته اصلی، می توانند بر شادی دانشجویان اثربخش باشند. پیشنهاد می شود که دانشگاه ها با در نظر گرفتن چارچوب جامع شناسایی شده، رویکردی نظام مند را اتخاذ کنند. این رویکرد بایستی شامل بازطراحی فضاهای دانشگاهی با عناصر طبیعی و رنگ های روحیه بخش، راه اندازی گروه های حمایت همتایان و برنامه های مشارکتی، تقویت مراکز مشاوره با رویکرد روان شناسی مثبت نگر، ایجاد سیستم های هدف گذاری و پایش پیشرفت تحصیلی و بهره گیری از کانال های ارتباطی دیجیتال برای ارسال پیام های انگیزشی باشد. این یافته ها می توانند به طراحی و اجرای مؤثر مداخلات رفتاری با هدف ارتقای سلامت روان و شادی دانشجویان کمک کنند.

هدف این مطالعه، ارائه الگویی برای بسط مفهومی فرهنگ سازمانی با رویکرد تحول دیجیتال با استفاده از روش فراترکیب بود. این پژوهش از نوع مرور نظام مند بوده و برای ترکیب و یکپارچه سازی نتایج پژوهش های گذشته از دستورالعمل فراترکیب نوبلیت و هر (1998) بهره گرفته شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی پژوهش های کیفی (مقالات و پایان نامه ها) منتشرشده در حوزه فرهنگ سازمانی و تحول دیجیتال در ده سال اخیر بود. در نتیجه فرایند جستجو، 18 مطالعه نهایی انتخاب و برای تحلیل دقیق تر مورد بررسی قرار گرفتند. برای جمع آوری اطلاعات از پژوهش های اولیه، از چک لیستی دقیق و ساختاریافته استفاده شد. در تحلیل داده ها از تحلیل مضمون انعکاسی استفاده شد. از تحلیل 18 مطالعه، 284 کد اولیه شناسایی شد که پس از اصلاح و ترکیب به 110 کد نهایی و درنهایت 29 مضمون منجر شد. یافته ها نشان داد ویژگی ها و عناصر کلیدی فرهنگ سازمانی در فرایند تحول دیجیتال شامل فرهنگ نوآوری، فرهنگ چابک گرا، فرهنگ مراجع مدار، فرهنگ ریسک پذیری، فرهنگ هم راستایی و هماهنگی و فرهنگ تغییرپذیری است. همچنین، رهبری تحول، نیازهای حرفه ای سازمان، مدیریت تحول، پیشرفت فناوری و نیازهای دیجیتال به عنوان زمینه های تغییر فرهنگ سازمانی در تحول دیجیتال شناسایی هستند. همچنین، بازسازی باورها و ادراکات مشترک، انتقال به فرهنگ مشارکتی، کاهش درجه مردسالاری در سازمان، کار و ارتباطات بدون مرز، کاهش فاصله قدرت و تمایل سازمان به سمت جهت گیری کوتاه مدت به عنوان پیامدهای بسط فرهنگ سازمانی در تحول دیجیتال شناخته شدند. این یافته ها نشان می دهد که تحول دیجیتال نه تنها ساختارهای سازمانی را تغییر می دهد، بلکه به تغییرات عمیقی در فرهنگ سازمانی منجر می شود که می تواند به بهبود عملکرد و تطبیق با چالش های آینده کمک کند.

در شرایط اعمال تحریم وجود مدیران و مردمی تاب آور که بتوانند در مقابله با این تحریم ها مقاوم باشند، یکی از مهم ترین ارکان اداره کارآمد کشور محسوب می شود. از نظر مفهومی، تاب آوری به فرآیندها یا الگوهای سازگاری و توسعه مثبت در زمینه تهدیدهای مهم برای زندگی یا عملکرد فرد اشاره دارد. تاب آوری که یکی از ویژگی های اصلی سرمایه روانشناختی به حساب می آید در شرایط تحریم می تواند سرمایه های انسانی سازمان را به استقامت در مقابل تحریم ها برانگیزاند. از این رو شناسایی نمونه هایی موفق در این عرصه می تواند نقش اثرگذاری در انتخاب و توسعه مدیران مناسب برای شرایط بحران کشور باشد. بر این اساس هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفه های اصلی شکل گیری و پرورش مدیر تاب آور مبتنی بر سیره زندگی شهید حسن طهرانی مقدم است. پژوهش حاضر با روش تحلیل محتوای کیفی انجام شده است. تحلیل کدهای مستخرج، ویژگی های مدیر تاب آور را در قالب مدلی با ۵ مؤلفه ی اصلی و ابعادی ۴۱گانه ارائه داد. نتایج تحقیق در قالب پنج مؤلفه ی اصلی ایجاد تاب آوری شامل ارزش ها و ویژگی های شخصی، مهارت های ادراکی، مهارت های انسانی، مهارت های رهبری و مهارت های فنی سازماندهی شدند.

هدف از انجام پژوهش بررسی نقش مدیریت مربی گرا در انتقال یادگیری با میانجیگری یادگیری خودراهبر در دوره های آموزشی کارکنان سازمان صدا و سیمای شهر تهران بود. پژوهش کاربردی و از نوع مطالعات توصیفی- همبستگی با رویکرد مدل یابی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش شامل شرکت کنندگان در دوره های آموزشی فنی سازمان صدا و سیما در سال های 1399 و 1400 به تعداد 1173 نفر بود که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه به تعداد 287 نفر تعیین و به روش تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه مدیریت مربی گرای مک لین و همکاران (2005)، پرسشنامه انتقال یادگیری برینیا و افستاتیو (2012) و پرسشنامه یادگیری خودراهبر چنگ و همکاران (2010) با روایی و پایایی مطلوب بود. تحلیل داده ها با استفاده از میانگین، انحراف استاندارد، ماتریس همبستگی پیرسون و مدل یابی معادلات ساختاری انجام شد. یافته ها نشان داد؛ مدیریت مربی گرا با ضریب مسیر (327/0) و یادگیری خودراهبر با ضریب مسیر (256/0) در انتقال یادگیری با سطح اطمینان 99 درصد اثر مثبت و معنادار دارد. همچنین، اثر مدیریت مربی گرا بر انتقال یادگیری با میانجی گری یادگیری خودراهبر با ضریب مسیر (135/0) در سطح اطمینان 99 درصد مثبت و معنادار است (P < 0.01).

هدف: هدف از این مقاله دستیابی به فهم مبانی روش شناسی تصمیم گیری استراتژیک است که بر مبنای دلالت های روش شناسانه قرآن کریم و با نمونه سوره انفال انجام پذیرفته است. روش: این مقاله مبتنی بر سازکار ترکیبی دو روشِ دلالت پژوهی و همچنین منطق دلالت در ادبیات علم اصول است. در این زمینه، برای تحلیل داده ها از تحلیل مضمون و تحلیل محتوا در نرم افزار Atlas.ti بهره برده شده و برخی از دلالت های مبتنی بر مبانی روش شناسی تصمیم گیری استراتژیک فهم و تبیین شده اند. یافته ها: حاصل این فرایند روشمند استخراج 120 کد اولیه، 16 مضمون پایه، و 4 مضمون سازمان دهنده بوده است که در ذیل روش شناسی تصمیم گیری استراتژیک قرآن بنیان شکل گرفته اند. نتیجه : درنهایت، دلالت های روش شناسانه تصمیم گیری استراتژیک در ذیل چهار عنوان کلی نظام روش شناسی تصمیم گیری استراتژیک، مؤلفه های اثربخش در فراوری روش های تصمیم گیری های استراتژیک، مکان یابی شواهد برای فراوری تصمیم گیری های استراتژیک، و کیفیت و نیکویی تبیین سامان یافته اند.

هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی الگوی جاری حکمرانی دانشگاه آزاد اسلامی در زمینه توجه به صنعت و بازار بوده است. این پژوهش با استفاده از رویکرد کیفی و کاربست روش داده بنیاد انجام گرفت. جامعه ی آماری شامل اعضای هیات رئیسه و رؤسای دانشکده های واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی در استان خراسان رضوی بوده اند که از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع ملاک محور انتخاب شدند. داده ها از طریق مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با 15 نفر از مشارکت کنندگان (تا رسیدن به اشباع نظری) جمع آوری شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده گردید. در راستای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و گوبا بهره گرفته شد. نتایج نشان دهنده 38 مفهوم محوری و 13 مقوله منتخب است که در قالب نظریه داده بنیاد شامل ارتباط ناکارآمد دانشگاه، صنعت و بازار به عنوان پدیده محوری، شرایط علی (عوامل ساختاری – سازمانی؛ عوامل ارتباطی – تعاملی؛ عوامل علمی – حرفه ای)، راهبردها (گرایش به رویکردهای سنتی در حکمرانی؛ عدم تنوع در شیوه های تأمین مالی؛ گسست ارتباطی دانشگاه و نهادهای واسط صنعتی- تجاری)، شرایط زمینه ای (عوامل محیطی-زیرساختی)، شرایط مداخله کننده تسهیل گر(ضرورت ها و الزامات رقابتی؛ درس آموخته های منطقه ای و جهانی؛ توده ای شدن آموزش عالی)، شرایط مداخله گر محدودکننده (سیاست زدگی و محرک های اجتماعی – فرهنگی) و پیامد (پیامدهای فردی؛ سازمانی و عمومی - اجتماعی) سازمان یافت.

مطالعات نشان می دهند که 70 تا 90 درصد یادگیری در محیط کار غیر رسمی است. از سوی دیگر، یادگیری غیر رسمی ممکن است به دلیل ماهیت بدون ساختار و محدودیت های آن اثربخش نباشد. استفاده از مدل های یادگیری تکلیف محور که بر یادگیری بر اساس مسائل و تکالیف واقعی تمرکز دارند، می تواند در این زمینه مفید باشد. این مطالعه به منظور ایجاد یک چارچوب مفهومی برای طراحی یادگیری غیر رسمی محیط کار (IWL[1]<!--[endif]-->) مبتنی بر یادگیری تکلیف محور (TCL[2]<!--[endif]-->) انجام شد. بدین منظور دو مطالعه مقدماتی با استفاده از روش فرا ترکیب کیفی انجام و از نتایج آنها استفاده شد. این دو مطالعه برای شناسایی مهم ترین مؤلفه های یادگیری تکلیف محور و یادگیری غیر رسمی محیط کار انجام شد. در هر دو مطالعه، ما از رویکرد فرا ترکیب توصیه شده توسط ساندلوسکی و باروسو[3]<!--[endif]--> (2006) استفاده کردیم. یافته ها نشان داد که اشتراکات فراوان چارچوب های مفهومی یادگیری تکلیف محور و یادگیری غیر رسمی محیط کار، امکان توسعه یک چارچوب مفهومی مشترک را فراهم می کند. چارچوب مفهومی حاصل (TC-IWL) شامل پنج مؤلفه اصلی و 15 مولفه فرعی است: محرّک یادگیری (اصالت محرّک، محرّ ک های زمینه ای، محرّک شایستگی محور، تنوع و توالی محرّک)، کنش در محیط کار (درک تجربه جدید، سازگاری زمینه، تمرین تکمیلی)، حمایت و راهنمایی (مربیگری همتا، بازخورد چند منبعی، داربست مرتبه دوم، نمایش و واضح سازی)، خودراهبری (خود داربست سازی و خود ارزیابی)، و تأمل بر کنش. <!--[endif]--> [1]<!--[endif]--> Informal workplace learning [2]<!--[endif]--> Task centered learning [3]<!--[endif]--> Sandelowski & Barroso

در سازمان ها، نسل های متفاوتی از کارکنان وجود دارد که هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد. شناخت این ویژگی ها برای مدیریت نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو، در پژوهش پیش رو  به بررسی مدیریت عملکرد نسل های مختلف کاری پرداخته می شود. نسل ها در سازمان های کنونی ایران شامل سه نسل  X(متولدین1351 تا 1360)، Y (متولدین 1361 تا 1370) و  Z (متولدین 1371 به بعد) هستند. هدف، شناسایی انتظارات نسل های کاری از فرایند مدیریت عملکرد در بانک تجارت است. روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی، استفاده شده و پارادایم پژوهش، تفسیری است. جهت جمع آوری داده های اولیه از مصاحبه های نیمه ساختاریافته استفاده شده است. کارکنان از راه نمونه گیری هدف مند از نوع حداکثر تنوع انتخاب گردیده اند. از مجموع30  مصاحبه و تحلیل آنها 4 تم اصلی،42  تم فرعی و 148  دسته مفهومی شناسایی شد که مبتنی بر مراحل اصلی مدیریت عملکرد است. نتایج این تحقیق نمایانگر اهمیت هر چهار مرحله نظام مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل های مختلف و وجود تفاوت در انتظارات آنهاست. در انتهای مقاله به محدودیت های پژوهش اشاره و پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ارائه شده است.

این پژوهش به شیوه ترکیبی و با هدف طراحی و اعتباریابی ابزاری جهت سنجش شایستگی های حرفه ای دانشجو معلمان انجام گرفت. ابزار مورد نظر شامل سه بعد دانش، مهارت و نگرش بود که بعد دانش، دارای خرده آزمون های دانش محتوایی (6 گویه)، دانش تربیتی (19 گویه) و دانش فناورانه (9 گویه) بود و بعد مهارت نیز دارای خرده آزمون دانش محتوایی تربیتی در عمل (19 گویه) و دانش محتوایی تربیتی فناورانه در عمل (19گویه) بود. همچنین در بعد نگرش، نگرش دانشجو معلمان و معلمان نسبت به تدریس، یادگیری و یادگیرنده با 56 گویه ارزیابی می شود. در این ابزار، به منظور ارزیابی دانش از آزمون؛ به منظور ارزیابی مهارت از چک لیست و به منظور ارزیابی نگرش از پرسشنامه نگرش سنج استفاده می شود. در بخش دانش، دانش محتوایی، دانش تربیتی و دانش فناورانه از طریق آزمون ارزیابی می شود. در بخش مهارت، بعد از مشاهده تدریس عملی دانشجومعلم، چک لیست توسط ارزیاب، تکمیل می شود؛ در بخش نگرش، جهت سنجش نگرش، پرسشنامه نگرش سنج توسط دانشجو معلم تکمیل می شود. جهت سنجش روایی ابزار شایستگی های حرفه ای از نظر متخصصان و ضریب روایی CVR استفاده شد. ضریب روایی (0.82) محاسبه شد و نشان داد ابزار مورد نظر از ضریب روایی بالایی برخوردار است. جهت سنجش پایایی ابزار نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. ضریب پایایی 0.90 به دست آمد که نشان دهنده پایایی بالای ابزار سنجش شایستگی های حرفه ای دانشجومعلمان بود.

بی تردید در دوران معاصر شرکت های مبتنی بر فناوری نقشی چشم گیر در تحول جوامع ، تسهیل ارتباطات، بهره وری بیشتر زندگی، تغییر و تحول در ارزش های اساسی و بطور کلی همه ابعاد زندگی داشته اند اما امری که کمتر به آن توجه شده است این است که تاثیرات این فناوری های نوظهور و موج تحولات در حوزه فناوری خصوصا شرکت های استارتاپی چه تاثیراتی بر حوزه یادگیری و علی خصوص برنامه درسی داشته است بی تردید در دوران معاصر شرکت های مبتنی بر فناوری نقشی چشم گیر در تحول جوامع ، تسهیل ارتباطات، بهره وری بیشتر زندگی، تغییر و تحول در ارزش های اساسی و بطور کلی همه ابعاد زندگی داشته اند اما امری که کمتر به آن توجه شده است این است که تاثیرات این فناوری های نوظهور و موج تحولات در حوزه فناوری خصوصا شرکت های استارتاپی چه تاثیراتی بر حوزه یادگیری و علی خصوص برنامه درسی داشته است بی تردید در دوران معاصر شرکت های مبتنی بر فناوری نقشی چشم گیر در تحول جوامع ، تسهیل ارتباطات، بهره وری بیشتر زندگی، تغییر و تحول در ارزش های اساسی و بطور کلی همه ابعاد زندگی داشته اند اما امری که کمتر به آن توجه شده است این است که تاثیرات این فناوری های نوظهور و موج تحولات در حوزه فناوری خصوصا شرکت های استارتاپی چه تاثیراتی بر حوزه یادگیری و علی خصوص برنامه درسی داشته است تاثیرات این فناوری های نوظهور و موج تحولات در حوزه فناوری خصوصا شرکت های استارتاپی چه تاثیراتی بر حوزه یادگیری و علی

هدف این پژوهش، طراحی الگوی عوامل موثر بر توسعه منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق، از نوع تحقیقات آمیخته می باشد. در بخش کیفی ابتدا با انجام مطالعات نظری عوامل موثر بر توسعه منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب از منظر مفهومی شناسایی گردید. سپس جهت گردآوری اطلاعات مورد نیاز از 25 نفر از خبرگان آشنا به موضوع خواسته شد تا نسبت به پاسخگوئی به سوالات اقدام نمایند. در بخش کمی با روش نمونه گیری تصادفی تعداد 341 نفر از کارکنان رسمی شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. روش تعیین روایی پرسشنامه نیز، صوری و محتوایی می باشد. براساس یافته های پژوهش 7 مولفه اصلی و 88 زیر مولفه فرعی شناسایی شدند که مولفه های اصلی عبارتند از جذب و بکار گیری نیروی انسانی، آموزش نیروی انسانی، مدیریت و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی، مدیریت فرایندها، مدیریت سیستم های منابع انسانی، مدیریت استعدادها و مدیریت جانشین پروری می باشند. نتایج نشان داد که بین 7 عامل اصلی و طراحی و بهینه سازی مدیریت منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. پس از بررسی برازش بخش اندازه گیری و بخش ساختاری مدل، می توان گفت برازش کلی مدل پژوهش بسیار مناسب و مورد تایید می باشد.

زمینه و هدف: در دهه های اخیر، سازمان ها به علت مشکلات اقتصادی و اداری متعدد با چالش های عظیمی در اداره امور خود مواجه شدند که آن ها را واداشت تا برای مسائلی همچون انگیزش شغلی و حفظ و نگهداشت نیروهای انسانی خود اهمیت زیادی قائل شوند. این پژوهش با هدف بررسی چارچوب انگیزشی نیروی انسانی متخصص در سازمان ها اجرا شده است.روش: این پژوهش از نوع کیفی، توسعه ای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد فراترکیب و روش تحلیل محتوای کیفی اجرا شده است. منابع اطلاعاتی را مقاله های منتشر شده در دو پایگاه داده ای داخلی (مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی و نورمگز) و پایگاه خارجی (الزویر و تامسون روترز) تشکیل می دهد. بعد از گردآوری مقاله های منتشر شده از پایگاه های اطلاعاتی یادشده، بر اساس شاخص مدنظر پژوهشگران، مقاله های منتخب برای بررسی انتخاب شدند.یافته ها: پس از بررسی و ترکیب نتایج مطالعات منتخب، 110 کد توصیفی به دست آمد که این کدها در 40 مضمون اولیه، 16 مضمون سازمان دهنده و 4 مضمون فراگیر طبقه بندی شدند که عبارت اند از: 1. بسترسازهای اولیه، مشتمل بر جهت گیری سازمان (شامل اسناد بالادستی، جهت گیری اجتماعی و ارزش های سازمانی)، راهبردهای سازمانی (امنیت شغلی، عدالت سازمانی و توازن کار و زندگی)، جو سازمانی (روابط اجتماعی)؛ 2. بسترسازهای ثانویه، مشتمل بر رهبری (رهبری کارمندمدار، ویژگی های فردی رهبر و رهبری خودکفا)، عوامل شغلی (طراحی شغلی و الزامات شغل)، محیط کار (شرایط فیزیکی کار و موقعیت جغرافیایی محل کار) و همکاران (توانمندی همکاران و تعامل با همکاران)؛ 3.  کارکردهای مدیریت منابع انسانی، مشتمل است بر جذب و استخدام (بهره گیری از رویه های علمی و جذب مبتنی بر شایستگی و مهارت)، آموزش و توسعه (آموزش های بدو و ضمن خدمت، آموزش مبتنی بر به کارگیری مهارت و ایجاد بانک شایستگی)، مدیریت عملکرد (ارزیابی نتیجه محور، بهره گیری از نتایج ارزیابی ها در برنامه ریزی شغلی)، روابط کار (توجه به نظرات کارکنان، نظرسنجی و اطلاع رسانی)، معماری سازمانی و ارتباطات (طراحی ساختار شبکه ای، طراحی نظام پیشنهادها و منتورینگ سازمانی) و جبران خدمات (پرداخت های نقدی، کمک هزینه، پرداخت های مالی و امکانات مالی)؛ 4. پیامدها که پیامدهای فردی (انگیزشی و مشارکتی)؛ پیامدهای سازمانی (ماندگاری و چابکی) و پیامدهای فراسازمانی (رضایتمندی و اجتماعی) را در برمی گیرد.نتیجه گیری: این چارچوب می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ها، دانش، تخصص و مهارت های منحصربه فرد برخوردارند، در سازمان ها نگه دارند. شایان ذکر است که پیش نیاز صحیح اجرای چارچوب مطرح شده در سازمان های دولتی و غیردولتی کشور، تدوین و اجرای سیاست ها و استراتژی متناسب با نیروی انسانی متخصص است.

بیمارستان ها یکی از سازمان های مهم در جامعه هستند که بخاطر ارتباط مستقیم آن ها با سلامت افراد جامعه باید سرمایه انسانی خود را به درستی مدیریت نموده تا بهره وری بیشتری داشته باشند. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان های دولتی شهر ارومیه انجام شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف توسعه ای و از منظر گردآوری داده ها، کیفی بود و در آن از روش تحلیل محتوا استفاده شد. میدان پژوهش را کلیه پزشکان، مترون های بیمارستان، کارمندان و مدیران بخش های مختلف بیمارستان، سرپرستاران و پرستاران در بخش های مختلف (در هر دو جنسیت) تشکیل دادند که با کاربرد روش نمونه گیری هدفمند، به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختارمند بود که با 13 نفر مصاحبه انجام شد. نتایج پژوهش نشان داد که مدیریت سرمایه انسانی بیمارستان در قسمت مولفه ها دارای پنج مقوله شامل مدیریت نوآورانه، حفظ منابع انسانی، نظارت و ارزیابی سرمایه انسانی، تخصص و اخلاق مداری سرمایه انسانی و سرمایه فکری و اجتماعی بود. در قسمت موانع مدیریت سرمایه انسانی دارای چهار مقوله شامل مشکلات منابع و تجهیزات، مشکلات مدیریتی و سازمانی، مشکلات پرسنل و مشکلات بهسازی سرمایه انسانی بود. در قسمت راهکارهای رفع موانع مدیریت سرمایه انسانی دارای شش مقوله شامل توسعه منابع انسانی، تثبیت نیروی انسانی، عدالت سازمانی، تفکر سیستمی، مدیریت تعالی و حاکمیت قانون و اخلاق بود. در قسمت پیامدهای پیاده سازی مدیریت سرمایه انسانی شامل چهار مقوله شامل توسعه و ارتقاء سازمانی، توانمند سازی کارکنان، بهبود روحیه و رضایت مراجعان و بهسازی سلامت بود.

هدف این پژوهش آینده پژوهی شایستگی های استراتژیک مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی بود. پژوهش حاضر از نوع آمیخته (کیفی- کمی) و طرح آن از نوع اکتشافی متوالی بود. مشارکت کنندگان این پژوهش را صاحب نظران تشکیل می دادند. روش نمونه گیری انتخاب مشارکت کنندگان گلوله برفی بود و بر مبنای اشباع نظری 15 نفر انتخاب شد. برای گرآوری داده ها از ابزارهای مصاحبه و پرسشنامه استفاده شد و برای ممیزی آن از معیارهای لینکلن و گابا (1985) که شامل اعتبار، انتقال، قابلیت اعتماد و تأییدپذیری استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در بخش تحلیل مصاحبه از روش کدگذاری، برای غربال گری شاخص ها از روش دلفی فازی و در بخش آینده پژوهی از روش تحلیل ساختاری با کمک نرم افزار میک مک استفاده شد. با تحلیل مصاحبه ها 67 شایستگی اولیه و در ادامه 36 شایستگی ثانویه شناسایی شد که با انجام غربال گری از طریق دلفی فازی 14 مورد از آن ها تأیید شد. همچنین مشخص گردید از بین شایستگی های 14گانه کلیدی ترین و راهبردی ترین شایستگی، شایستگی های آگاهی موقعیتی، همتاپروری، رهبری دیجیتال، یگانگی تلاش و توحید مساعی است. در نتیجه لازم است وضعیت آن ها در طراحی برنامه ها و اقدام های توسعه منابع انسانی تأمین اجتماعی با محوریت مدیران آموزش و توسعه منابع انسانی سازمان در آینده به طور ویژه لحاظ گردد و همواره اقدامات استراتژیک برای تعالی و شکوفایی آن ها مدنظر قرار گیرد.

زمینه و هدف: رفتارهای شجاعانه برای سازمان ها بسیار مهم هستند؛ زیرا ضمن برطرف مشکلات آن ها، اعتماد طولانی مدت را به سازمان القا می کنند. هدف این پژوهش، فهم فرایند انتخاب رفتار شجاعانه در سازمان های دولتی است. روش: پژوهش از نوع کاربردی با رویکرد کیفی است و با روش تئوری داده بنیاد اجرا شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش خبرگان حوزه رفتاری منابع انسانی سازمان های دولتی استان آذربایجان شرقی (شهر تبریز و مرند) بودند که با روش نمونه گیری هدفمند برگزیده شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. داده های مصاحبه با استفاده از نرم افزار مکس کیودا نسخه ۲۰۲۰ کدگذاری و تجزیه وتحلیل شد. یافته ها: براساس نتایج این پژوهش، مقوله محوری انتخاب رفتار شجاعانه، در قالب مؤلفه های فرعی «پشتکار و تاب آوری»، «دلیری و شهامت»، «کنشگری و بی تفاوت نبودن به انحراف های مشاهده شده» و «توان حفظ هویت و صداقت در بیان حقیقت» تعریف شد. شرایط علّی در قالب مؤلفه های عوامل فردی و ساختاری، شرایط زمینه ای در قالب مقوله های شخصیت و عملکرد مدیران، فشار اجتماعی، سازمان غیررسمی و زمینه های تربیتی و اجتماعی و شرایط مداخله گر در قالب مقوله های عوامل اقتصادی، سیاسی و فرهنگی دسته بندی شدند. راهبردها نیز در قالب مقوله های توسعه فرهنگ خطرپذیری، الگوسازی از افراد شجاع و نشر روایت های آنان، آگاهی بخشی و آموزش منابع انسانی، گسترش تعاملات دوسویه و چندسویه مؤثر و طراحی سازوکارهای تشویقی و حمایتی مروج رفتارهای شجاعانه شناسایی شد. در نهایت، پیامدها به مقوله های دستاوردهای فردی، سازمانی و فراسازمانی دسته بندی شدند. نتیجه گیری: مدیران و سیاست گذاران حوزه منابع انسانی می توانند به کمک مدل پارادایمی ارائه شده در این پژوهش با رفتارشجاعانه، فرایند انتخاب آن و پیامدهای حاصل از بروز این رفتار در سازمان ها آشنا شوند و در نهایت به یک سری اصلاحات ساختاری، فرهنگی و سیاسی برای توسعه رفتار شجاعانه دست بزنند.

تحلیل داده ها در مدیریت منابع انسانی به دلیل توانایی آن در ارائه بینش بر اساس فرآیندهای تصمیم گیری مبتنی بر داده اهمیت یافته است. با این حال، ادغام یک رویکرد مبتنی بر تحلیل در مدیریت منابع انسانی یک فرآیند پیچیده است. از این رو، بسیاری از سازمان ها قادر به به کارگیری تحلیل منابع انسانی نیستند. مطالعه حاضر با استفاده از رویکرد سنتز چارچوب در مورد نقش نوآوری داده محور (تحلیل منابع انسانی) در مدیریت منابع انسانی به شناسایی و تجزیه و تحلیل مضامین مهم و نهایتا پیشنهاد یک چارچوب یکپارچه پرداخته است. بر اساس تجزیه و تحلیل و ترکیب مقالات بررسی شده، این مطالعه تلاش اولیه ای را برای ادغام به کارگیری نوآوری داده محور و مدیریت منابع انسانی با توسعه مدل انتشار نوآوری با دو فرآیند اصلی (پیش از به کارگیری و پس از به کارگیری) انجام می دهد، که در آن 29 زیر مولفه که می توانند در سه دسته شروع/محرک، انتشار/به کارگیری و تاثیرات دسته بندی شوند، شناسایی شدند. در نهایت، ب ه روش گلوله برف ی، داده های مستخرج از سنتز چارچوب در اختیار خبرگانی از متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی و علم داده قرار گرفت و اعتبار داده ها با استفاده از روش اعتبارس نجی لاوشه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته شد. در نتیجه، بر اساس مقادیر قابل قبول ضرایب لاوشه بر اساس تعداد خبرگان، اعتبار مدل پیشنهادی مورد تایید خبرگان واقع گردید.

هدف پژوهش، تحلیل ساختاری مدل بهره وری منابع انسانی تربیت بدنی وزارت نفت بود. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی بود و داده ها به صورت میدانی و به شیوه آمیخته (کیفی و کمی) جمع آوری شد. جامعه آماری در بخش کیفی 15 نفر از خبرگان و در بخش کمّی، مدیران و کارشناسان تربیت بدنی وزارت نفت و بهره وران بودند که ابتدا به صورت تصادفی طبقه ای و سپس به صورت در دسترس تعداد 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته بود. روایی پرسشنامه توسط اساتید مدیریت ورزشی و پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ تأیید شد (86/0=α). برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS، آموس و لیزرل استفاده شد. براساس یافته ها 37 شاخص در قالب 12 مؤلفه بر ارتقای بهره وری تربیت بدنی وزارت نفت اثر دارد. برنامه ریزی سنجیده، اقدامات انگیزشی و توانمندسازی مدیریتی و فنی، ارتقای بهره وری منابع انسانی را در تربیت بدنی وزارت نفت هموار می کند.  

این پژوهش با هدف ارائه الگوی  انگیزشی نیروی انسانی متخصص در شرکت توزیع برق استان بوشهر انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نوع کیفی، بنیادی، تفسیری و استقرایی است که با روش تحلیل مضمون اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی، و مشارکت کنندگانی که خود در شرکت توزیع برق استان بوشهر فعالیت می کنند و به روش قضاوتی انتخاب شدند، تشکیل می دهد. بعد از انتخاب مشارکت کنندگان از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته به سوالات پژوهش پاسخ داده شد. پس از بررسی و تحلیل مصاحبه های بدست آمده  488 کد توصیفی بدست آمده که از این تعداد 57 مضمون اولیه، 24 مضمون سازمان دهنده در 10 مضمون فراگیر بدست آمد. پس از بررسی و تحلیل نتایج الگوی ارائه شده شامل مضمون فراگیر و سازمان دهنده زیر می باشد؛ راهبردهای بالادستی شامل: اجرای مدیریت استراتژیک در شرکت، پیوند استراتژی های شرکت با نهادهای بالادستی، انعطاف پذیری اسناد و دستورالعمل های اجرایی؛ راهبردهای بسترساز شامل: دانش و بینش مدیران، عدالت سازمانی، امنیت شغلی، هویت بخشی و ایجاد محیط مبتنی بر تعامل متخصصین؛ راهبردهای زمینه ای شامل: فرهنگ سازمانی، ارزش های سازمانی؛ راهبردهای اصلاحی چندگانه شامل: اصلاح محیط فیرکی و اداری، اصلاح ساختار سازمان مبتنی بر تخصص شاغل، سیاست های بودجه و مالی و سیستم کاری انعطاف پذیر؛ راهبردهای توسعه ساز فردی شامل: توسعه قابلیت های نرم، انتصابات مبتنی بر شایسته گزینی؛ راهبردهای توسعه ساز سازمانی شامل: پیاده سازی نظام های مدیریتی و دانش، بررسی و بهره گیری از الگوهای موفق شرکت های پیشرو؛ جذب و استخدام مبتنی بر نخبه گزینی؛ آموزش و توسعه مبتنی بر تخصص؛ مدیریت عملکرد عدالت محور؛ جبران خدمات مبتنی اقتصایی، تشویقی، متنوع را در برمی گیرد. الگوی ارائه شده می تواند مبنایی برای برنامه ریزی سازمان ها باشد تا بتوانند نیروی تخصصی خود را که از تجربه ، دانش، تخصص و مهارت های منحصر به فرد برخوردارند در سازمان ها نگه دارند

پژوهش حاضر با هدف، ریشه یابی عمیق عوامل موثر بر قانون گریزی در سازمان های دولتی ایران انجام گرفته شده است. از نظر هدف، کاربردی و توسعه ای بوده و از لحاظ رویکردی از نوع پژوهش های کیفی و اکتشافی، در دو بخش کیفی می باشد. در بخش اول با تکنیک دلفی و استفاده از پرسشنامه های ساختارمند، عوامل اصلی و متغیرهای قانون گریزی شناسایی و در بخش دوم عوامل به دست آمده مرحله قبل، با کمک ابزار پنج چرا از تکنیک RCA و با انجام مصاحبه ها، ریشه یابی عمیق گردید. جامعه آماری این پژوهش شامل 18 نفر از خبرگان، نخبگان، اساتید دانشگاه ها، مدیران بخش های نظارت دستگاه های اجرایی و قضات دیوان عدالت اداری که خبره و آشنا به موضوع پژوهش بودند، می باشند و به صورت غیراحتمالی و هدفمند که در نفر 18م به اشباع نظری رسیدند. بر اساس نتایج حاصل از تکنیک دلفی 6 عامل اصلی، شامل عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی، عوامل فردی، عوامل ساختاری، عوامل نظارتی و عوامل اجتماعی و16 متغیر وابسته به عوامل شناسایی گردید و بر اساس نتایج روش RCA، سه عامل تعارض منافع، عدم افزایش حقوق ها متناسب با نرخ تورم و خلأ های موجود در قوانین به عنوان ریشه های قانون گریزی در سازمان های دولتی ایران شناسایی گردید.

زمینه و هدف: شناسایی و توسعه شایستگی های مدیران باعث ارتقای سطح بهره وری و بهبود ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی در سازمان ها می گردد. هدف این پژوهش شناسایی اعتبار مدل شایستگی های مدیران وزارت نیرو با رویکرد رهبری اخلاقی است. روش تحقیق: این پژوهش از حیث روش تحقیق توصیفی-پیمایشی بود و از روش نمونه گیری هدفمند، تعداد 11 نفر از مدیران وزارت نیرو و نخبگان دانشگاهی بر اساس اشباع نظری انتخاب شدند. در بخش کمّی، نمونه گیری از نوع تصادفی ساده و جامعه آماری کلیه مدیران در وزارت نیرو بود. برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کلموگروف – اسمیرنوف و برای اطمینان از مناسب بودن داده ها از شاخص KMO وآزمون بارتلت استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که مدل پژوهش شامل شش محور توسعه استراتژیک منابع انسانی، اسناد بالادستی، راهبردهای توسعه مدیران، توسعه کلان منابع انسانی، عملکرد شغلی و الگوی قابلیت کارکنان می باشد. قابلیت های شناسایی شده مورد تایید خبرگان قرار گرفت. نتیجه گیری: تمرکز بر مولفه های شایستگی مدیران با رویکرد رهبری اخلاقی باعث همگرایی راهبردهای کلان سازمانی با راهبردهای بخشی حوزه منابع انسانی و بهبود تعاملات و ارتباطات بین کارکنان وزارت نیرو می گردد.