بهره وری منابع انسانی

مقدمه و هدف: نوآوری سازمانی به عنوان یک ابزار مهم برای سازمان ها برای رقابت در محیط رقابتی شناخته شده است. و سازمان ها در تمام جنبه های کسب و کار تلاش می کنند جهت توسعه نوآوری سازمانی، فرآیندهای مدیریت دانش و بهره وری منابع انسانی را به عنوان دارایی های ارزشمند و استراتژیک مورد توجه قرار دهند. هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر فرآیندهای مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی بهره وری منابع انسانی بوده است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی بوده است. جامعه آماری کارکنان شرکت سرمایه گذاری تدبیر و شرکت های زیرمجموعه به تعداد 270 نفر بوده است که از طریق فرمول کوکران 158 نفر نمونه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد فرآیند های مدیریت دانش، نوآوری سازمانی و بهره وری منابع انسانی از شجیتا و همکاران (Shujahata et al, 2019) استفاده شده است که روایی آن از طریق محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 785/0، 768/0 و 805/0 مورد تایید قرار گرفته است. یافته ها: داده های به دست آمده با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار اسمارت پی. ال اس مورد تحلیل قرار گرفت . نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که فرآیندهای مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی و بهره وری منابع انسانی تاثیر مثبت و معنادار دارد، همچنین نقش میانجی بهره وری منابع انسانی بین فرآیندهای مدیریت دانش و نوآوری سازمانی تایید شد.

هدف: صنعت نفت مهم ترین و استراتژیک ترین صنعت ایران است و در اقتصاد کشور نقش مسلط را بازی می کند. از آنجا که عنصر اصلی ایجاد و توسعه بهره وری، سرمایه انسانی است، توسعه بهره وری سرمایه انسانی در این صنعت، می تواند در راستای رسیدن به رشد اقتصادی و اهداف بلندمدت کشور گام های بلندی بردارد. در برنامه ریزی توسعه بهره وری منابع انسانی، مدیران و برنامه ریزان این حوزه از یک طرف با پیچیدگی نیروی انسانی (سیستم های چندذهنی) و از طرف دیگر با روابط روان شناختی و مسائل اجتماعی فرهنگی (نگرش سیستمی) مواجه اند. چنانچه مسئله بهره وری منابع انسانی را در صنعت نفت، مسئله ای از نوع آشفتگی در نظر بگیریم، این پژوهش به مدل سازی، شبیه سازی و سیاست گذاری سیستم بهره وری منابع انسانی صنعت نفت با بهره گیری از صورت بندی نظم آشفته و پویایی سیستم می پردازد. روش: روش شناسی پژوهش با الهام از تفکر سیستمی انتقادی تحقیق در عملیات و روش شناسی چندگانه (سیستمی از روش شناسی های سیستمی)، نخست با بهره گیری از موانع توسعه ایکاف/ قراجه داغی، به تعبیه اصولی برای ساختاردهی آشفتگی مسئله و سپس به مدل سازی با استفاده از رویکرد پویایی سیستم می پردازد. یافته ها: یافته های مدل، با توجه به وضعیت موجود نشان می دهند توجه ناکافی به شفافیت ساختار صنعت نفت در بعد قدرت و بهره گیری از سرمایه های فکری و انسانی در بعد ارزش و انگیزش کارکنان در بعد زیبایی سبب شده است که به بهره وری منابع انسانی صنعت، آسیب های فراوانی وارد شود. نتیجه گیری: اعمال سیاست های ترکیبی در سه زیرنظام ارزش، قدرت و زیبایی به عنوان بهترین دسته راهکار برای بهبود بهره وری منابع انسانی صنعت نفت انتخاب شد و نشان داده شد که برنامه ریزی برای افزایش سرمایه های فکری و انسانی، شفافیت ساختاری نظام صنعت نفت و نظام انگیزشی کارکنان صنعت نفت، بر افزایش میزان ارزش افزوده منابع انسانی و بهبود بهره وری منابع انسانی در صنعت نفت اثرهای شایان توجهی دارد.

هدف این پژوهش شناسایی پیشایندهای بهره وری منابع انسانی با استفاده از رویکرد فراتحلیل است. تحقیق حاضر از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده، کاربردی و ازنظر نوع داده ها، تحقیقی کمی است. جامعه مورد بررسی پژوهش، شامل مقالات چاپ شده در مجلات علمی- پژوهشی در زمینه بهره وری منابع انسانی از سال 1390 تا پاییز سال 1398 بود که 48 مورد با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند به عنوان نمونه وارد فرآیند فراتحلیل شدند. پژوهش های منتخب با استفاده از نرم افزار CMA2 (نرم افزار جامع فراتحلیل) مورد تحلیل قرار گرفتند. پایایی تحقیق شامل پایایی شناسایی از طریق توافق داوران در انتخاب پژوهش ها و طبقه بندی آن ها، پایایی کدگذاری از طریق توافق داوران درباره استفاده از مفاهیم خاص برای کدگذاری متغیرها و پایایی سطح معنی داری و اندازه اثر از طریق توافق در محاسبات اندازه اثر بین دو فراتحلیل گر به دست آمد. یافته های پژوهش نشان داد که از بین پیشایندهای بهره وری منابع انسانی، به ترتیب متغیرهای هوش عاطفی (767/0)، کارآفرینی سازمانی (761/0)، مدیریت استعداد (728/0)، خودانضباطی (720/0)، انگیزش شغلی (705/0)، سلامت سازمانی (691/0)، پیشرفت در شغل (652/0)، رهبری اثربخش (635/0)، کیفیت زندگی کاری (632/0)، خودمختاری در شغل (623/0)، خلاقیت کارکنان (618/0)، چابکی سازمانی (618/0)، فناوری اطلاعات و ارتباطات (585/0)، اعتماد سازمانی (581/0)، مدیریت دانش (563/0)، مسؤولیت پذیری اجتماعی (548/0) و سرمایه اجتماعی (523/0) دارای اندازه اثر زیاد (بالای 5/0) هستند.

فناوری ها با توسعه ی روزافزون، باعث ظهور فرصت های جدیدی می شوند. در حال حاضر با توجه به پیش بینی های انجام شده توسط کارشناسان جهانی، انقلاب صنعتی چهارم از سال 2015 میلادی شروع و در سال 2030 میلادی به نقطه اوج خود خواهد رسید. بر اساس تئوری قابلیت پویا و ادبیات موجود، این مقاله به طور تجربی اثرات فناوری های نوظهور جدید انقلاب صنعتی چهارم را بر منابع انسانی بررسی می کند. در واقع ما می خواهیم بدانیم که آیا ظهور صنعت 4.0 یک چالش ضروری است یا خیر؟ آیا می توان به آن بی اهمیت بود و تاثیرات ان بر روی منابع انسانی و سازمان را نادیده گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از شش شرکت در ایران از طرح تحقیق توصیفی با روش تحلیل کیفی قیاسی (DQA) استفاده شده است. مطابق با دو فرضیه استنباط شده در مطالعه ما، نتایج در وهله اول تأیید کرد که فناوری های نوظهور جدید انقلاب صنعتی چهارم تأثیر مثبتی بر بهره وری منابع انسانی دارند. ثانیاً، فناوری های نوظهور جدید چالش های منفی بالقوه ای بر منابع انسانی از نظر بیکاری در آینده دارند. ما تشخیص دادیم که صنعت 4.0 هنوز در مرحله توسعه است و در این مرحله نظرات متضادی درمورد آن وجود دارد. اما پیشنهاد ما این است که صنعت 4.0 یک چالش ضروری است و به مطالعات تحقیقاتی بیشتری نیاز دارد تا بتوان در مورد آن نظر داد.

هدف اصلی پژوهش کاربردی حاضر، تبیین و تشریح راه کارهای"ارتقاء بهره وری اساتید دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش مبتنی بر رضایت مندی از خدمات دریافتی"، بر اساس مدل کانو در قالب نیازهای اساسی، نیازهای عملکردی، نیازهای انگیزشی، نیازهای بی اثر و نیازهای معکوس است. جمع آوری داده ها از طریق روش های میدانی و کتابخانه ای انجام شد. با توجه به مراحل استاندارد تکنیک کانو، سؤالات پرسشنامه در دو حالت مثبت (عملکردی) و منفی (غیرعملکردی) و بر اساس طیف لیکرت پنج گزینه ای استفاده شد. جامعه آماری، اساتید داخلی دانشگاه فرماندهی و ستاد ارتش جمهوری اسلامی ایران با رتبه علمی استاد، دانشیار، استادیار و مربی بود. یافته های تحقیق نشان داد که در صورت برآورده ساختن نیازهای عملکردی شانزده گانه، میزان رضایت مندی اساتید برابر با 80 درصد و در صورت عدم برآورده ساختن، میزان نارضایتی آنان برابر با (52-) درصد خواهد بود؛ در صورت برآورده ساختن نیازهای انگیزشی هشت گانه مشخص شده، میزان رضایت مندی اساتید برابر با 73 درصد و در صورت عدم برآورده ساختن، میزان نارضایتی آنان برابر با (32-) درصد خواهد بود.

ساده ترین توصیف بهره وری انجام درست کار است. بهره وری می تواند از ابعاد مختلف مثل بهره وری انرژی، سرمایه، نیروی انسانی، تجهیزات و... مورد بررسی قرار گیرد. بهره وری منابع انسانی یکی از مهم ترین ابعاد آن بوده و به کارگیری صحیح سایر منابع نیز درگرو بهره ور بودن آن است. شناسایی و توصیف شاخص های بهره وری در ابعاد مختلف از قدم های اساسی مدیریت بهره وری می باشد. این امر در سازمان های علمی و فناورانه از اهمیت ویژه ای برخوردار است. جامعه آماری شامل مدیران، کارشناسان و خبرگان سازمان های علمی و فناورانه بوده که در این مقاله شاخص های مذکور با حجم نمونه 350 از طریق پرسش نامه با استفاده از روش های کیفی تحلیل محتوا و تحلیل مضمون و تحلیل عاملی تأییدی و با استفاده از نرم افزارهای MAXQDA، SPSS و AMOS مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از یافته ها و تحلیل ضرایب مسیر عاملی تأییدی نشان می دهد پنج شاخص کلی "برنامه ریزی اثربخش و کارا"، " عوامل مالی و فناورانه"، " انگیزه، تعهد و روحیه کار تیمی"، " رقابت پذیری و توسعه" و "دانش، مهارت و تفکر سیستمی" مهم ترین شاخص های بهره وری منابع انسانی در سازمان های علمی و فناورانه محسوب می شود به طوری که ضریب شاخص دانش، مهارت و تفکر سیستمی کمترین ضریب و شاخص برنامه ریزی اثربخش و کارا بیشترین ضریب را در مدل نهایی دارد. بر این اساس سازمان های علمی و فناورانه جهت افزایش بهره وری منابع انسانی خود، بایستی به مهارت های تیم سازی، توسعه فرایند تصمیم غیر متمرکز، تقویت روحیه مشارکت پذیری در کنار عواملی نظیر ارتقاء سطح کیفیت تجهیزات، فناوری ها و مسائل مالی توجه ویژه ای داشته باشند.

مقدمه و هدف : پژوهش حاضر باهدف بررسی تأثیر مدیریت کوانتومی بر بهره وری منابع انسانی با میانجی گری همدلی سازمانی صورت گرفته است.   روش شناسی: این تحقیق از نوع تحقیقات کمی و ازنظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا و جمع آوری اطلاعات توصیفی- همبستگی اجرا گردید. برای گردآوری اطلاعاتی از قبیل مبانی نظری و پیشینه پژوهش از مطالعات کتابخانه ای؛ و برای گردآوری اطلاعات لازم جهت بررسی فرضیه ها و سؤالات تحقیق از روش میدانی با ابزار پرسشنامه استفاده شد. داده های این تحقیق با استفاده از پرسشنامه های استاندارد مدیریت کوانتومی عظیمی (۱۳۹۰) و همدلی سازمانی پیغمبردوست (۱۳۹۳) و بهره وری منابع انسانی گلداسمیت (۱۹۸۰) از نمونه ای با حجم 320 نفر که از کارکنان اداری دانشگاه های شهرستان خرم آباد  در سال 1399  به شیوه ی نمونه گیری طبقه ای نسبی با استفاده از جدول کرجسی و مورگان انتخاب گردید، جمع آوری شد. برای محاسبه روایی از روایی محتوایی استفاده شد که نتایج بیانگر روا بودن ابزار تحقیق بوده است و به منظور تعیین اعتبار از نوع همسانی درونی، نمونه اولیه پیش آزمون گردید و با توجه به ضرایب اعتماد به دست آمده با روش آلفای کرونباخ برای پرسش نامه بهره وری منابع انسانی ۹۳/۰، برای سؤالات مدیریت کوانتومی عدد ۸/۰ و پرسشنامه همدلی سازمانی برابر 82/۰ پایایی مطلوب برخوردار است.   یافته ها: برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش الگو یابی معادلات ساختاری استفاده شد، نتایج پژوهش حاکی از آن بود که تأثیر مدیریت کوانتومی بر بهره وری منابع انسانی توسط متغیر میانجی همدلی سازمانی تبیین می شود و هم چنین مدیریت کوانتومی بر بهره وری منابع انسانی و همدلی سازمانی تأثیر دارد اما تاثیر  همدلی سازمانی بر بهره وری منابع انسانی توسط داده های پژوهش پشتیبانی نگردید.   نتیجه گیری: بر اساس تجزیه و تحلیل ارائه شده، می توان نتیجه گرفت مدیریت کوانتومی با نقش میانجی همدلی سازمانی بر بهره وری منابع انسانی موثر می باشد.

بهره وری منابع انسانی از راهبردهای کلیدی و اساسی افزایش عملکرد و بقای سازمان های امروزی است. هدف این پژوهش بررسی تأثیر رهبری متواضعانه بر بهره وری منابع انسانی با نقش میانجی امنیت روانشناختی در دانشگاه لرستان بوده است. پژوهش حاضر ازنظر هدف،کاربردی است که در زمره پژوهش های علی قرار می گیرد. جامعه آماری پژوهش 440 نفر از کارکنان لرستان بوده که از میان آنها نمونه ای به حجم 205 نفر بر اساس جدول کرجسی و مورگان به روش تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های رهبری متواضعانه اونز و همکاران (2013)، امنیت روانشناختی کارملی و همکاران(2010) و بهره وری منابع انسانی هرسی و گلداسمیت(1980) استفاده شده است. پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ به تأیید رسید. در این پژوهش از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است و برای تحلیل داده های پژوهش از مدل سازی  معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده گردیده است. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری متواضعانه از طریق امنیت روانشناختی اثر مثبت و معنی داری بر بهره وری منابع انسانی در دانشگاه لرستان دارد.

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی می پردازد. سؤال اساسی تحقیق عبارت است از اینکه آیا سطح بالای مؤلفه های فرهنگ سازمانی مورد استفاده در پژوهش حاضر به سطح بالای بهره وری نیروی انسانی منتهی می شود. جامعه آماری پژوهش شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران است و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده به تعیین نمونه پرداخته شد. روش گردآوری داده ها پرسشنامه حضوری بوده و از روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی استفاده شده است. نتایج حاصله، حاکی از وجود رابطه معنی دار بین همه    مؤلفه های فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی است. در پایان با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاداتی ارائه شده است.

پژوهش حاضر، درصدد بررسی تأثیر سیاست های ارزیابی عملکرد بر بهره وری منابع انسانی در شرکت دخانیات ایران می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی(میدانی) است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان شاغل در شرکت دخانیات ایران می باشد. تعداد آن ها در زمان انجام تحقیق حاضر1500 نفر بوده که از این تعداد با کمک فرمول تعیین حجم نمونه کوکران و به شیوه ای تصادفی تعداد 142 نفر انتخاب گردیده و آزمون فرضیه ها از دو پرسشنامه، سنجش بهره وری منابع انسانی (مدل هرسی و گلداسمیت، 1980) و سنجش سیاست های ارزیابی عملکرد(دارای دو خرده مقیاس سیاست های انگیزشی و سیاست های تنبیهی، مدل پون2004 ) بدست آمد. برای سنجش روایی پرسشنامه ها از نظر خبرگان(روایی صوری) استفاده شد و مورد تایید آن ها قرار گرفت. همچنین به منظور تایید پایایی(اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. که مقدار محاسبه شده آن به ترتیب برای پرسشنامه  سنجش بهره وری منابع انسانی و سیاست های ارزیابی عملکرد 808/.  و 751/. بوده است که مقادیر بدست آمده نشان دهنده اعتبار بالای پرسشنامه هاست. به منظور آزمون نرمال بودن متغیرها از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده شده و برای بررسی فرضیه ها از آزمون ضریب رگرسیون استفاده گردیده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سیاست های انگیزشی بر بهره وری منابع انسانی تاثیر مثبت و معنا داری دارد و سیاست های تنبیهی بر  بهره وری منابع انسانی تاثیر معنی دار و منفی دارد.

با توجه به اهمیت بهره وری منابع انسانی در ورند حرکتی سازمان ها در  عصر حاضر و از طرف دیگر سستی بیش از پیش پارادایم سنتی و ضرورت توجه به مفاهیمی همچون رهبری تحول آفرین و معنویت در محیط کار در جهت فراهم آوردن زمینه های لازم به منظور افزایش بهره وری منابع انسانی با رویکردی متفاوت نسبت به قبل (در بستری جدید)، هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با بهره وری منابع انسانی با درنظرداشتن نقش واسطه ای معنویت در محیط کار می باشد براین اساس کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران به عنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب گردیده و از طریق نمونه گیری تصادفی ساده تعداد یکصدونودوپنج نفر به عنوان نمونه انتخاب و داده های تحقیق از طریق توزیع پرسشنامه استاندارد در بین آنها جمع آوری شد. برای تجزیه تحلیل داده های تحقیق از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و بهره وری منابع انسانی و بین رهبری تحول آفرین و معنویت در محیط کار و بین معنویت در محیط کار و بهره وری منابع انسانی رابطه معنادار برقرار می باشد. همچنین برای آزمون فرضیه چهارم از نمودار تصمیم گیری بارون و کنی استفاده شده و نتایج بیانگر تایید نقش واسطه گری کامل معنویت در محیط کار در رابطه بین رهبری تحول آفرین و بهره وری منابع انسانی می باشد.

مدیریت با تأکید بر حفاظت محیط زیست مفهوم جدیدی به نام فرهنگ سازمانی سبز را در ساختارهای سازمانی به خصوص بیمارستان ها که فعالیت های نزدیکی با محیط زیست دارند، ایجاد کرده است. هدف پژوهش حاضر بررسی نقش فرهنگ سازمانی سبز در بهره وری منابع انسانی با میانجی گری عملکرد سبز است. این پژوهش با روش پیمایشی و مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری در محیط نرم افزاری Smart PLS انجام یافته است. جامعه آماری پژوهش شامل پرستاران بیمارستان امام رضا (ع) می باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران تعداد 282 نفر برآورد و نمونه گیری به روش تصادفی ساده صورت گرفته و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه های محقق ساخته گرد آوری شده است. پایایی و روایی سازه های پژوهش با نرم افزار PLS و با استفاده از دو شاخص CR و AVE برآورد شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که تقریباً نیمی (48/0) از اثر کل فرهنگ سازمانی سبز بر بهره وری منابع انسانی از طریق غیرمستقیم توسط متغیر میانجی عملکرد سبز تبیین می شود. نتایج پژوهش حاکی از ضریب معناداری در رابطه میان فرهنگ سازمانی سبز و بهره وری منابع انسانی برابر با 984/2؛ در رابطه میان فرهنگ سازمانی سبز و عملکرد سبز، 590/7؛ در نقش عملکرد سبز در بهره وری منابع انسانی، 057/4 و در ارتباط با نقش میانجی عملکرد سبز در اثر فرهنگ سازمانی سبز بر بهره وری منابع انسانی با استفاده از آزمون سوبل برابر با 6/59 می باشد.

هدف از پژوهش حاضر الگویابی عوامل سازمانی بهره وری منابع انسانی با تاکید بر سرمایه اجتماعی با رویکرد سازمان های یادگیرنده در آموزش عالی کشور می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع پژوهش های بنیادی-کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری اطلاعات از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق کلیه خبرگان آموزش عالی کشور شامل اساتید رشته مدیریت بودند که به صورت هدفمند انتخاب شدند و با استفاده از روش تعداد سوالات در معادلات ساختاری 280 نفر برای بخش کمی و 17 نفر از خبرگان دانشگاهی برای بخش کیفی انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها از روش تحلیل مضمون بوسیله مصاحبه استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از روش مصاحبه و کدگذاری دستی استفاده شد و در بخش کمی از نرم افزار Smart PLS3.3 شامل آزمون های تحلیل عامل تاییدی استفاده شده است نتایج پژوهش نشان می دهد در بخش کیفی تعداد 26 عامل در بعد سازمانی مورد شناسایی قرار گرفت. و بعد از تحلیل عامل تاییدی و تایید روایی و پایایی سوالات تحقیق در بخش کمی الگو و سوالات تحقیق مورد تایید واقع شدند.

یکی از روندهایی که در سال های اخیر پیرامون موضوع رهبری موردتوجه قرار گرفته است، مبحث رهبری معنوی می باشد. برخی از پژوهشگران به اهمیت رهبری معنوی در ایجاد یک محیط کار پایدار برای کارکنان اشاره کرده اند و آن را موجب افزایش بهره وری در سازمان می دانند و برخی دیگر به جنبه های دیگر تأثیر رهبری معنوی بر بهره وری منابع انسانی پرداخته اند. بنابراین، ضرورت بررسی و ارائه دستاوردهای علمی و پژوهشی دراینزمینه بیش ازپیش احساس می شود. در این مطالعه از روش مرور سامانمند به عنوان روش پژوهش، و به منظور بررسی فرایند پژوهش از چارچوب آرکسی و اومالی (2005) به عنوان راهنما استفاده و در این چارچوب مراحل تحلیل بر پایه مؤثرترین روش ها و ساده ترین دستورالعمل تشریح شده است. جامعه آماری پژوهش، 654 مقاله از پایگاه های داده اسکوپوس و گوگل اسکالر، و انتشارات الزویر، وایلی، فرانسیس و تیلور، که پس از غربالگری، تعداد 54 مقاله، که با هدف پژوهش مطابقت داشت، به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش جهت ارائه مفهوم یکپارچه از یک چارچوب چهارسطحی استفاده شده و یافته های پژوهش در قالب سطوح فردی، تیمی، سازمانی و فراسازمانی ارائه شده است. نتیجه پژوهش نشان می دهد که پژوهشگران و مدیران سازمان ها می توانند با توجه به رهبری معنوی در چهار سطح (فردی، تیمی، سازمانی، و فراسازمانی)، انگیزه افراد و بهره وری سازمانی را افزایش دهند.

مقدمه و هدف: هدف از تحقیق حاضر، ارائه الگویی برای ارزیابی تاثیر نوآوری باز بر بهره وری منابع انسانی در شرکت ها و اتحادیه های تعاونی کشاورزی بود. روش شناسی پژوهش: جامعه آماری شامل مدیران شرکت ها و اتحادیه های تعاونی فعال تولیدی کشاورزی به تعداد 500 نفر بوده و با استفاده از معادله کوکران، تعداد 217 نفر به صورت تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری از بین این جامعه انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته حاوی 71 گویه استفاده شد که روایی صوری و محتوایی آن توسط 30 نفر از متخصصان تایید شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفیاز نرم افزار SPSS نسخه 22 و برای آمار استنباطی از مدل سازی معادلات ساختاریاز نرم افزار Smart PLS نسخه 2 استفاده شد. یافته ها: نزدیکی ضرایب آلفای کرونباخ به عدد یک بیانگر قابل قبول بودن پایایی پرسش نامه در خصوص متغیرها اعم از مستقل و وابسته می باشد. همچنین پایایی ترکیبی متغیرها بیشتر از 7/0بوده و از نظر پایایی ترکیبی نیز مدل مورد تاییدمی باشد.بررسی تاثیر یک متغیر بر روی یک متغیر وابسته با استفاده از معیار R2نشان دهنده قوی بودن این معیار بوده و بررسی توانایی مدل با معیار  Q2نیز قوی بودن قدرت پیش بینی مدل برای متغیرهای وابسته را تایید نمود. بحث و نتیجه گیری: نتایج این تحقیق از بعد نظری برای محققین مدیریت منابع انسانی و از بعد عملی برای مدیران اجرایی برای اقدامات و عملیات نیروی انسانی مورد نیاز کلیه سازمان های خصوصی و دولتیبالاخص شرکت ها و اتحادیه های تعاونی کشاورزی از اهمیت عملی برخوردار هستند، بنابراین مؤلفه های تبیین شده در زمینه ارتقای منابع انسانی از جمله آموزش و نگهداری از اهمیت بالایی برخوردار است.

در دنیای رقابتی امروز بهره وری به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود عملیات مهم ترین هدف سازمان های پیشرو می باشد. در پرتو این استراتژی سازمان ها با ارتقا و رشد بهره وری، منبع و عوامل تولید سودآوری بلندمدت خود را تضمین می نمایند. در این پژوهش جهت بررسی تأثیر طراحی مدل ارزیابی بهره وری به منظور شناسایی و اولویت بندی عوامل تأثیرگذار و بررسی موانع پیش روی سازمان های پژوهشی ایران، اطلاعات مرتبط با متغیر های عوامل فردی، عوامل محیطی، عوامل سازمانی و بهره وری منابع انسانی از 61 نفر از کلیه صاحب نظران امور پژوهشی، مطالعه موردی جمع آوری شد. بر اساس نتایج با توجه به فرضیات مدل و مدل سازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی در نرم افزار Smart PLS پیاده سازی شد که تحلیل نتایج حاکی از مدل مناسب و تأثیرگذاری متغیرها می باشد. طبق نتایج به دست آمده در برازش مدل تمام متغیرها در تمام حوزه ها مقدار روایی و پایایی مناسبی در مدل کسب نمودند. هم چنین در اثرات کلی مدل نشان داده شد که تمام روابط و تأثیرگذاری های متغیر های عوامل فردی، عوامل محیطی و عوامل سازمانی بر بهره وری منابع انسانی معنی دار می باشد. با بررسی مقدار عوامل فردی، محیطی، سازمانی و بهره وری منابع انسانی، مشاهده شد تأثیر عوامل سازمانی بر بهره وری منابع انسانی سازمان های پژوهشی نسبت به سایر عوامل بالاتر است. همچنین زیرمؤلفه های هرکدام از عوامل اصلی با استفاده از آزمون فریدمن اولویت بندی شده است.