سازمان تأمین اجتماعی

تأمین اجتماعی یکی از دستاوردها و هم زمان پیش نیازان توسعه است و در عین حال بخش مهمی از بار توسعه اقتصادی بر دوش فعالان کسب وکار است. ازاین رو مشکلات موجود هر دو بخش (تأمین اجتماعی و فعالان کسب و کار) را در درازمدت با اختلال مواجه می کند و همین موضوع تعامل میان آن دو را در جامعه ضرورت می بخشد. هدف از این پژوهش، شناخت چالش های موجود در این تعامل با تکیه بر دیدگاه های بخش کارفرمایی است. روش شناسی پژوهش متکی بر تحلیل محتوای کیفی مصاحبه ها با خبرگان حوزه تأمین اجتماعی و فعالان فضای کسب وکار است. یافته های پژوهش نشان می دهد چالش های مهم تعامل با سازمان تأمین اجتماعی بدین قرار است: ضعف در فرایندهای مربوط به ثبت کارگاه، مشکلات مربوط به ارائه لیست بیمه، ضعف در وحدت رویه و شفافیت در محاسبه نرخ حق بیمه قراردادهای پیمانکاری، ضعف در فرایندها و ساختارهای مربوط به بازرسی از دفاتر، کم توجهی شعب سازمان به آرای هیئت های بدوی و تجدیدنظر و آرای دیوان عدالت اداری، ضعف در ساختارهای حقوقی، مالی و اداری و فرایند صدور مفاصاحساب. ازاین رو در بخش راهکارها کوشش شده تا هم عوامل درون زا و هم برون زا در نظر گرفته شود.

هدف: هدف از تحقیق حاضر، طراحی الگوی پارادایمیِ «اخلاق حرفه ای در ستاد مرکزی سازمان تأمین اجتماعی»است. روش: روش تحقیق در پژوهش حاضر، کیفی و با استفاده از رویکرد نظام مند نظریه داده بنیاد استراوس و کوربین است. جمع آوری داده ها با استفاده از روش مصاحبه نیمه ساختاریافته، در محدوده زمانی سال های 1403-1402، با استفاده از نمونه گیری هدفمند و بر مبنای شاخص اشباع نظری انجام گرفت. بر این اساس، تعداد دوازده نفر از خبرگان سازمانی به عنوان نمونه ای از جامعه پژوهش مورد مصاحبه قرار گرفتند و کدهای حاصل از متن گزاره ها، با استفاده از متدولوژی کلایزی و بر مبنای روش داده بنیاد احصا گردید. روایی پژوهش مطابق با ترکیب دیدگاه های استراوس، کوربین و گلاسر و همچنین دانایی فرد (1391) و پایایی از طریق شاخص ثبات و شاخص تکرارپذیری آزموده شد. یافته ها: بر مبنای روش پژوهش، مدل پارادایمیِ اخلاق حرفه ای به همراه اجزای مربوطه در سازمان تأمین اجتماعی شناسایی گردید. میزان شاخص ثبات از طریق فرآیند باز آزمون معادل 89 درصد شد که فرآیند کدگذاری را تأیید نمود. شاخص تکرارپذیری (دوکدگذار) نیز از طریق ضریب کاپای کوهن برابر 80.38 درصد حاصل شد که بیانگر «شدت توافق زیاد/ معتبر» بود. نتیجه گیری: روایت نظری این پژوهش بر مبنای مدل پارادایمیِ احصاءشده، بدین شرح جلوه گر شد: سازمان تأمین اجتماعی می تواند با استقرار نظام مدیریت اخلاق مدارانه منابع انسانی و تحت تأثیر سه شرط لازم و کافیِ حمایت در رفع تعارض های کار- خانواده، تأمین بالندگی ساختاری سازمان، پرورش ویژگی های اخلاقی فردی – سازمانی اعضا، و با رفع موانع سازمانی – اجتماعی اخلاق مداری، از طریق رضایت عمومی و برندسازی توانمندی ها، زمینه ساز تأمین سیاست های کلی تأمین اجتماعی شود. به گونه ای که بازتاب آن در قالب شکوفایی استعدادها و پویایی اخلاقی عضو سازمان و پاسخ به نیازهای محیطی و محاطی سازمان درتأمین رفاه و سلامت جامعه به نمایش گذاشته خواهد شد. 

هدف: تعهد را می توان پذیرش پیمان و قرارداد دانست که فرد خود را ملزم به انجام آن می داند. موضوع تعهد در دو دهه اخیر توجه قابل ملاحظه ای را در مطالعات سازمان به خود جلب کرده است. در این تحقیق رابطه بین تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای در بین کلیه کارکنان و مدیران سازمان تأمین اجتماعی استان اصفهان بررسی می شود.روش: در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه کارکنان تأمین اجتماعی استان اصفهان بوده است که با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای از بین شعب مختلف تعداد 10 شعبه به صورت تصادفی انتخاب و در هر شعبه تعداد نمونه ها به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افراز spss در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام گرفت، برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه (پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی، ساخته شده توسط مؤدی، استیرز و پورتر و پرسشنامه تعهدحرفه ای محقق ساخته) استفاده شد که پایایی آن به ترتیب با ضریب 83/0 و 85/0 و روایی نیز در سطح بالایی مورد تأیید قرار گرفت.یافته ها: بر اساس یافته های پژوهش بین تعهد حرفه ای و سازمانی کارکنان و مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین هویت نسبت به شغل با اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان در بین کارکنان و مدیران، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل با تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و بین احساس مسئولیت بالا نسبت به شغل با آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان رابطه وجود دارد.نتیجه گیری: نتایج نشان داد که رابطه تعهد حرفه ای و سازمانی الزاماً متعارض و ناسازگار نیست ، بلکه این رابطه تحت تأثیر متغیرهای فراوانی ازجمله عوامل شغلی و سازمانی است. بدین معنی که اگر سازمان شرایط ارتقاء، مسیر شغلی مناسب، پرداخت منصفانه، رعایت عدالت در توزیع پاداش ها ، استقلال عمل در کار، هویت حرفه ای و ارائه تصویر مناسب از شغل و سازمان در سطح جامعه را فراهم آورد، مسلماً دستیابی هم زمان به سطوح بالای تعهد حرفه ای و سازمانی امکان پذیر خواهد بود.  

زمینه: سازمان تأمین اجتماعی برای موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و بقا در محیط رقابتی کسب وکار، نیازمند الگویی برای بهبود عملکرد است. از طرفی شیوه های سنتی رایج برای ارزیابی عملکرد در این سازمان لازم است مورد تجدیدنظر قرار گیرد و با اقتضائات عصر حاضر هماهنگ شود. با بررسی ادبیات این حوزه مطالعه ای تخصصی که به دنبال مدل سازی پیشایندها و پیامدهای ارزیابی عملکرد براساس مفاهیم روانشناختی در این سازمان باشد یافت نشد. هدف: پژوهش حاضر با هدف مدل سازی پیشایندها و پیامدهای ارزیابی عملکرد براساس مفاهیم روانشناختی در سازمان تأمین اجتماعی انجام شد. روش: طرح پژوهش حاضر آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی) است. نمونه گیری با روش هدفمند انجام شد. میدان پژوهش در بخش کیفی شامل استادان متخصص در رشته روانشناسی، مدیریت منابع انسانی و مدیران عملکرد و ارشد سازمان تأمین اجتماعی بود که به صورت هدفمند با 26 نفر از آن ها مصاحبه انجام شد. جامعه آماری بخش کمی شامل کارکنان سازمان تأمین اجتماعی شهر تهران در سال 1401 است. حجم نمونه با فرمول کوکران 384 نفر محاسبه شد و نمونه گیری با روش تصادفی ساده صورت پذیرفت. در بخش کیفی برای شناسایی پیشایندها و پیامدهای ارزیابی عملکرد در سازمان تأمین اجتماعی از روش تحلیل مضمون و نرم افزار Maxqda نسخه 12 استفاده شد. برای اعتبارسنجی مدل در بخش کمی نیز روش حداقل مربعات جزئی با نرم افزار Smart PLS استفاده گردید. یافته ها: در مرحله کدگذاری باز 408 کد شناسایی گردید. در نهایت از طریق کدگذاری محوری به 2 مضمون فراگیر، 12 مضمون سازمان دهنده و 60 مضمون پایه دست پیدا شد. یافته ها نشان داد با رعایت بهداشت روانی، دستیابی به ارزیابی عملکرد صحیح در این سازمان امکان پذیر است. رعایت ارگونومی به حفظ سلامت کارکنان کمک می کند. نتیجه گیری: تحلیل و درک یافته های این مطالعه می تواند به مدیران کمک کند تا تصویری واضح از عواملی که بر شیوه ارزیابی عملکرد تأثیر گذارند داشته باشند و بدین ترتیب استراتژی های بهینه برای بهبود عملکرد سازمانی و رفاه کارکنان خود تعریف نمایند. این یافته ها همچنین می توانند برنامه های آموزشی مخصوصی برای بهبود مهارت های ارزیابی و مدیریت عملکرد پایه ریزی کنند و سطح آگاهی کارکنان را در رابطه با انتظارات سازمانی در موفقیت کلی سازمان افزایش دهند.

در نظام عدم تمرکز اداری، دولت مرکزی حق و اختیار تصمیم گیری و گاهی امکانات مادی لازم را به نهادهای محلی یا تخصصی واگذار می کند. واگذاری این حقوق و اختیارات، در حقیقت نوعی توزیع امکانات مادی و اقتدارات حکومتی به ذی نفعان است و در صورتی که مطابق شرایط و معیارهای مربوط صورت گیرد با عدالت توزیعی سازگار خواهد بود. در کشور ما واگذاری اختیارات به نهادهای محلی در قالب شوراهای اسلامی شهر و روستا انجام می شود و واگذاری اختیارات به نهادهای تخصصی عموماً از طریق سازمان ها و نهادهای عمومی غیردولتی صورت می گیرد. با توجه به اینکه سازمان تأمین اجتماعی به عنوان یک نهاد عمومی غیردولتی در چهارچوب نظام عدم تمرکز اداری (فنی) تأسیس گردیده است و به جای دولت به ارائه خدمت عمومی تأمین اجتماعی مبادرت می ورزد، بررسی الزامات نظام عدم تمرکز اداری در ساختار این سازمان مبین میزان پایبندی قدرت مرکزی به اصول و معیارهای نظام عدم تمرکز و عدالت توزیعی است. در عمل مشاهده می گردد که برخی از الزامات نظام عدم تمرکز اداری در سازمان تأمین اجتماعی به درستی رعایت نمی گردند و عدم رعایت الزامات مذکور، در مواردی موجب ناسازگاری با معیارهای عدالت توزیعی می گردد. در این پژوهش پس از معرفی نظام عدم تمرکز اداری، الزامات آن در سازمان تأمین اجتماعی مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته اند.

امروزه به علت تحولات موجود در فناوری های نوظهور و تغییر نقش سیستم های اطلاعاتی و ارتباطی و در نتیجه پیچیدگی روزافزون سازمان ها، نیاز به معماری سازمانی روزبه روز پررنگ تر شده است. رویکرد معماری سازمانی، به عنوان الگوی مسلط در حوزه برنامه ریزی فناوری اطلاعات، هرروز بیش از پیش در سازمان های دولتی و خصوصی کشور، مورد استفاده قرار می گیرد. اگر معماری سازمانی در سازمانی به اشتباه انتخاب و پیاده سازی شود تمام لایه های معماری سازمانی نیز دچار اشتباه خواهند شد؛ سیستم های اطلاعاتی نادرست انتخاب می شوند؛ نرم افزارهای سازمانی که تناسبی با سازمان ندارند، خریداری خواهند شد؛ داده ها به اشتباه ذخیره سازی می-شوند؛ بانک اطلاعاتی کاملی در دسترس نخواهد بود و با اهداف سازمان مطابقت نخواهند داشت. در نتیجه سازمان متحمل ضررهای مالی هنگفت خواهد شد. پژوهش حاضر با هدف ارائه مدلی برای انتخاب چارچوب معماری سازمانی مناسب انجام شده است. از این رو روش تحقیق این مطالعه شامل سه بخش می باشد: در بخش اول از روش کتابخانه ای، بخش دوم از روش کمی توصیفی و بخش سوم از روش های تصمیم گیری چند متغیره استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد هشت معیار متداول برای ارزیابی چارچوب های معماری سازمانی شامل توجه به قوانین و مقررات، توجه به محیط کسب وکار، قابلیت اجرای مجدد، مستندسازی تصمیمات، توجه به جهت گیری های استراتژیک، انعطاف پذیری، سطح بلوغ و توجه به تعاملات اجزای سازمان هستند. علاوه بر این، می توان گفت چارچوب توگف، دودف، فدرال و زکمن به عنوان چارچوب های معماری متداول مورد استفاده قرار می گیرند. ازنظر خبرگان چارچوب توگف مناسب ترین چارچوب معماری سازمانی جهت استفاده در سازمان تأمین اجتماعی می باشد و چارچوب های زکمن، فدرال و دودف به ترتیب در رتبه دوم تا چهارم قرار گرفتند.

این پژوهش به دنبال طراحی مدلی جامع برای حکمرانی مدیریت عملکرد در سازمان تأمین اجتماعی است که بر توسعه منابع انسانی و نقش آن در حل مسائل اجتماعی ایران تأکید دارد. این مطالعه بااستفاده از روش ترکیبی (کیفی-کمی)، و با رویکرد کاربردی-اکتشافی برخودار است. داده ها ازطریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته و پرسش نامه گردآوری شدند. در بخش کیفی، با انجام 15مصاحبه با مدیران و کارکنان سازمان به روش نمونه گیری گلوله برفی و براساس اصل «اشباع نظری»، مدل اولیه حکمرانی مدیریت عملکرد تدوین گردید. تحلیل داده ها با بهره گیری از نظریه پردازی داده بنیاد صورت گرفت. در بخش کمی، حجم نمونه براساس فرمول کوکران تعیین شد و داده های گردآوری شده از 351پرسش نامه با بهره گیری از مدل سازی معادلات ساختاری و رویکرد حداقل مربعات جزئی تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که شرایط علی، مقوله محوری، راهبردها، شرایط مداخله گر، زمینه و پیامدها ابعاد اصلی مدل پیشنهادی را تشکیل می دهند و بر سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی تأثیر به سزایی دارند. از نوآوری های این مطالعه می توان به طراحی مدلی جامع مبتنی بر نظریه پردازی داده بنیاد، ارزیابی اعتبار مدل با بهره مندی از مدل سازی معادلات ساختاری و تأکیدبر نقش توسعه منابع انسانی در رفع چالش های اجتماعی اشاره کرد. این پژوهش می تواند به بهبود کارآمدی و اثرگذاری سازمان تأمین اجتماعی و ارتقای مسائل اجتماعی کشور کمک کند.