عباس عباسپور

هدف از پژوهش حاضر ارزیابی وضعیت مؤلفه های مدیریت دانش و همچنین بررسی تفاوت وضعیت موجود و مطلوب مدیریت دانش در پردیس فنی دانشگاه تهران است. برای سنجش مؤلفه های مدیریت دانش (در چهار بُعد: خلق دانش، تسهیم دانش، بکارگیری دانش و ذخیره دانش) بر اساس مدل عمومی نیومن ابزار پژوهش ساخته شد. این ابزار، بعد از تعیین روایی و پایایی در بین 118 نفر از کارشناسان آموزشی دانشکده های فنی به اجرا در آمد. داده های بدست آمده با استفاده از آزمون تی تک متغیره و آزمون تی وابسته برای ارزیابی وضعیت و تفاوت بین وضع موجود و مطلوب مدیریت دانش مورد تحلیل قرار گرفت. یافته های پژوهش حاضر حاکی از آن است که به جز دانشکده های مواد، مهندسی شیمی و گروه علوم پایه در بقیه دانشکده ها وضعیت مدیریت دانش در مجموع نامطلوب نیست. علاوه بر این به بررسی وضعیت موجود و مطلوب هر یک از مؤلفه ها در هر یک از دانشکده ها پرداخته که تنها در گروه مهندسی صنایع شکاف معنی داری بین وضعیت موجود و مطلوب مدیریت دانش مشاهده نمی شود.

اگرچه صبغه مفهوم زنجیره ارزش به مباحث حسابداری و مالی برمی گردد، اما مایکل پورتر برای اولین بار در سال 1985 آن را به عنوان عامل مزیت رقابتی مطرح کرد. سازگاری این مفهوم با ماهیت فعالیت های سازمان های صنعتی، به پذیرش و کاربرد آن منجر گردید؛ اما همان طور که پورتر معتقد است، استفاده از این مدل در سازمان های خدماتی، از جمله سازمان های آموزشی، نیازمند در نظر گرفتن ابعاد جدیدی است؛ از این رو، در مطالعه حاضر، که با روش توصیفی و رویکرد تحلیلی - انتقادی صورت گرفته است، ضمن معرفی مدل های زنجیره ارزش به بررسی چالش ها و پیشنهادهای کاربست آن در سازمان های آموزشی پرداخته می شود. به باور نویسندگان، چالش های مدل های ارائه شده شامل: ابهامات روش شناختی، پیچیدگی های مفهومی، توجه نکردن به نظریه های آموزش و یادگیری در طراحی مدل و ضعف پشتوانه های تجربی است. نوآوری مقاله حاضر، به عنوان اولین مطالعه صورت گرفته در داخل کشور در معرفی مدل های مختلف زنجیره ارزش و طرح چالش ها و پیشنهادهایی در این خصوص مطرح است

شکاف بین نظریه و عمل همیشه مورد مناقشه نظریه پردازان و کاروران بوده است. کاروران توسعه منابع انسانی از زمان شکل گیری این رشته در رابطه با مشکل تئوری های غیرعملی در زمینه سازمانی شکایت داشته و از سویی، محققان حوزه توسعه منابع انسانی نیز از عمل غیرتئوریک در این حوزه ابراز نگرانی کرده اند. از این رو، دانش عملی موضوع است که به منظور حل این مساله مورد بررسی صاحب نظران قرار گرفته است. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی توسعه دانش عملی کاروران توسعه منابع انسانی انجام شد. برای انجام پژوهش از روش کیفی و برای جمع آوری اطلاعات از راهبرد مصاحبه استفاده گردید. میدان مطالعه، تمامی کاروران توسعه منابع انسانی در نظام اداری کشور بودند که با استفاده از روش نموه گیری هدفمند و راهبرد نظری با 24 نفر از آن ها مصاحبه نیمه ساخت یافته صورت گرفت. برای تحلیل اطلاعات از روش کدگذاری معنایی (باز و محوری) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که توسعه دانش عملی از یک الگوی چرخه ای تبعیّت می کند که دارای شش گام اصلی است. این شش گام در دو محور صلی "دانستن" و "انجام دادن" قرار گرفتند. در محور دانستن سه گام دریافت، انطباق سازی و جستجو و در محور انجام دادن سه گام مشروعیت بخشی، بازآرایی و برگردان قرار دارد. توجه به این چرخه می تواند باعث توسعه فردی و سازمانی شده و سیستم اجتماعی علم و سیستم اجتماعی عمل را به هم نزدیک تر سازد و برونداد نهایی آن شکل گیری و توسعه دانش عملی برای کاربرد کاروران توسعه منابع انسانی در مواجهه با مشکلات و مسائل روزمره است.

هدف: برند کارفرما به عنوان یک فعالیت راهبردی برای سازمان ها نشان دهنده نحوه مدیریت سرمایه انسانی است. در نتیجه، این پژوهش با هدف شناسایی و رتبه بندی ابعاد و مولفه های الگوی برند کارفرمایی وزارت آموزش وپرورش با استفاده از روش تصمیم گیری چندشاخصه انجام شد. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش اجرا آمیخته (کیفی-کمی) بود. جامعه بخش کیفی پژوهش اساتید گروه علوم تربیتی دانشگاه فرهنگیان و دانشگاه های تهران و مدیران اجرایی و مشاورین وزارت آموزش وپرورش در سال 1399 بودند که طبق اصل اشباع نظری تعداد 15 نفر از آنها با روش های نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. جامعه بخش کمی پژوهش کارکنان وزارت آموزش وپرورش در سال 1399 به تعداد 872000 نفر بودند که طبق جدول کرجسی و مورگان تعداد 384 نفر آنها با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای با رعایت طبقات بر اساس نوع شغل آموزشی، اداری و خدماتی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته (28 گویه ای) بود که روایی و پایایی آنها تایید شد. داده های پژوهش در بخش کیفی با روش کدگذاری و در بخش کمی با روش تصمیم گیری چندشاخصه (Multiple Attribute Decision Making) و تکنیک ساو (Simple Additive Weighting) تحلیل شدند. یافته ها: یافته ها نشان داد که برای الگوی برند کارفرمایی وزارت آموزش وپرورش 28 مولفه در 7 بعد شامل استراتژی استخدامی، شناخت کارکنان، جایگاه برند کارفرما، سبک مدیریتی، نظام مدیریت منابع انسانی، استراتژی برند و ترویج و ارتقاء برند شناسایی شد. همچنین، از میان ابعاد الگوی برند کارفرمایی وزارت آموزش وپرورش به ترتیب ابعاد نظام مدیریت منابع انسانی، استراتژی برند، استراتژی استخدامی، سبک مدیریتی، جایگاه برند کارفرما، شناخت کارکنان و ترویج و ارتقاء برند دارای رتبه و اولویت بالاتری بودند. علاوه بر آن، از میان مولفه های الگوی برند کارفرمایی وزارت آموزش وپرورش به ترتیب مولفه های مدیریت استعداد و سبک های کاربردی در رتبه اول، منابع انسانی توانمند، برنامه زیرساختی استخدام، جذب و سیستم کارفرمایی در رتبه دوم، مدیریت نوین منابع انسانی، رضایت شغلی، انگیزش و حل مشکل تجاری سازی در رتبه سوم و سایر مولفه ها در رتبه چهارم تا یازدهم قرار داشتند. بحث و نتیجه گیری: طبق ابعاد و مولفه های شناسایی شده برای الگوی برند کارفرمایی وزارت آموزش وپرورش و رتبه آنها، متخصصان و برنامه ریزان آموزش وپرورش می توانند برنامه هایی برای بهبود کارفرمایی در وزارت آموزش وپرورش طراحی و اجرا نمایند

هدف پژوهش حاضر واکاوی ابعاد و مؤلفه های حفظ و نگهداشت منابع انسانی در شرکت ملی نفت ایران در سال 1402 است. این پژوهش از نظر جهت گیری در دسته تحقیقات کاربردی، از نظر فلسفه تحقیق اثبات گرا، از نظر رویکرد پژوهش استقرایی و از جهت هدف، تحقیقی توصیفی اکتشافی است. استراتژی پژوهش بررسی موردی شرکت ملی نفت ایران است که در آن از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. داده های کیفی با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 15 نفر از خبرگان و صاحب نظران آشنا به موضوع حفظ و نگهداشت منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران گردآوری و به مرحله اشباع رسید، همچنین برای تحلیل مضمون از نرم افزار تحلیل کیفی مکس کیودا 2018 ویرایش دو استفاده شد. پس از انجام مصاحبه عمیق با خبرگان و صاحب نظران حوزه منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران و با مطالعه دقیق و خط به خط جملات و اصطلاحات مصاحبه ها، 444 کد توصیفی که مشتمل بر چهار بُعد و 43 مؤلفه بود احصاء شد. ابعاد حفظ و نگهداشت مشتمل بر نگرش های شغلی، کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی و انگیزش هستند. بُعد نگرش های شغلی مشتمل بر تعهد، رضایت شغلی، دل بستگی شغلی و...، بُعد کیفیت زندگی کاری مشتمل بر تعادل کار و زندگی، منطقه جغرافیایی خدمت، ثبات مدیریتی و...، بُعد توانمندسازی شامل آموزش و توسعه، چرخش شغلی، تفویض اختیار و...، بُعد انگیزش مشتمل بر احترام و قدردانی، ارزیابی عملکرد عادلانه، نظام شایستگی و... بود

دکتری تخصصی، یکی از بالاترین درجات دانشگاهی است که معیار صلاحیت منحصر به فرد آموزشی، پژوهشی و اجرایی محسوب می شود. با وجود گسترش کمّی، کسب اطلاع در مورد کیفیت دوره ها، از طریق به دست دادن اطلاعاتی در مورد وضعیت کنونی آنها، می تواند در ترسیم مسیر آتی کارگر افتد. در این راستا مطالعه حاضر با هدف اکتشاف مسائل دانشجویان دکتری رشته علوم تربیتی و با استفاده از داده های کیفی حاصل از انجام مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 16 نفر از دانشجویان دکتری این رشته انجام گرفته است. تحلیل ادراکات دانشجویان با استفاده از روش تحلیلی اشتراوس و کربین نشان می دهد که دانشجویان دکتری رشته علوم تربیتی، خودشان را از جهت برنامه دوره، گروه های آموزشی و شرایط دانشگاهی با مسائل گوناگونی روبرو می بینند. در کنار چنین مسائلی، آنها دارای محدودیت های اقتصادی – شخصی هستند که در نهایت، در قالب «عدم مشارکت و درگیری» کافی از طرف آنان در دوره بروز می یابد. 

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف سنتز ادبیات مربوط به توسعه رهبری مدیران گروه های آموزشی دانشگاه ها انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی می باشد.روش: با روش کیفی فراترکیب انجام شده است. جامعه آماری، کلیه مطالعات انجام شده در بازه زمانی 1380 الی 1402 و 2001 تا 2024 است. در این راستا 111 پژوهش در زمینه موضوع موردنظر ارزیابی و درنهایت 74 مقاله به صورت هدفمند انتخاب گردید و با تحلیل محتوا و ترکیب ادبیات مربوط، درمجموع 92 کد، 44 مفهوم، 13 مقوله کلیدی طی فرایند جستجو و ترکیب نظام مند متون شناسایی و مورد تحلیل قرار گرفت و اعتبار آن از طریق آزمون کاپای کوهن تأیید گردید.یافته ها: تحلیل نشان داد که مهمترین عوامل کلیدی عبارتند از: شخصیتی، عمومی، مدیریتی و اجرایی، عوامل شخصیتی با مولفه اخلاق، عوامل عمومی با مولفه های ارتباط موثر، هوش هیجانی، مدیریت تعارض، توسعه تیم و حل مساله. عوامل مدیریتی با مولفه های هدف گذاری، تصمیم گیری و مدیریت عملکرد. عوامل اجرایی با مولفه های تعهد به مأموریت، رفتاری و عملکردی، مسولیت شغلی و هدایتگری منابع. نتیجه گیری: این پژوهش ازآن جهت که درک عمیقی از ادبیات موجود در مورد موضوع عوامل، مولفه ها و شاخص های توسعه رهبری مدیران گروه های آموزشی دانشگاه ها ارائه می دهد، می تواند برای ارتقاء عملکرد مدیران گروه های آموزشی در آموزش عالی مورداستفاده قرار گیرد.

این پژوهش جهت شناسایی سیر تحول گفتمانی حمایت از برند ایرانی در اسناد رسانه ملی به روش تحلیل انتقادی گفتمان مبتنی بر نظریه لاکلا و موف و و دستورالعمل جوپ و نوریس در سطح توصیف واژگانی و با رویکرد توصیفی- تحلیلی، و در جهت توسعه و تقویت حمایت از برند ایرانی در اسناد بالادستی رسانه ملی انجام پذیرفت. با توجه به اهداف و سؤالات پژوهش و براساس دو معیار ذهنی و عینی سند چشم انداز 1404 به عنوان سند مورد مطالعه انتخاب شد. به منظور احصاء اعتبار سند و این که نمونه انتخابی بتواند معرف معتبری برای تحلیل باشد از نظرات کارشناسان و دست اندرکاران حوزه رسانه ملی استفاده گردید. در نهایت، دستاوردهای پژوهش حاکی از آن بود که رسانه ملی به عنوان یک نهاد اطلاعاتی و ارتباطی تاکنون کمتر از ظرفیت های گفتمان سازی و اقناع گری افکار عمومی در جهت حمایت از برندهای ایرانی بهره برداری کرده است و صرفاً با یک مجموعه دستور العمل های الزام آور و غیراقناع گر به حمایت از سیاست های اقتصاد مقاومتی مبادرت ورزیده است. به نظر می رسد که ضروری است با رویکرد نوینی باز تنظیم اسناد در کانون توجه قرار گیرد؛ تا بتوان انتظار داشت که با رویکرد توانمندسازی می توان قائل به وجدانی سازی و درونی کردن فعالیت های اجتماعی بود و در بستر پارادایم توسعه فرهنگی، می توان دیدگاه نوسازی را نسبت به مفهوم برند و برند ایرانی بسط و گسترش داد. از این طریق است که می شود مناسبات نوینی را پی ریزی کرد و با برانگیختن حساسیت های فطری جامعه در جهت تقویت عرق ملی، انتخاب برند ایرانی را جایگزین انتخاب های دیگر قرار داد.

یکی از موضوعات کلیدی در خصوص برنامه های پرورش اعضای هیئت علمی، انتقال یادگیری این برنامه ها یعنی کاربرد عملی آموخته ها توسط اعضای هیئت علمی در محیط دانشگاه و فعالیت های حرفه ای است. در این پژوهش با استفاده از رویکرد کیفی و راهبرد نظریه زمینه ای با 32 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه های شهر قم، مصاحبه های نیمه ساختاریافته صورت گرفت و شرایط زمینه ای، عوامل علّی و میانجی، راهبردها و پیامدهای فرایند انتقال یادگیری در برنامه های پرورش هیئت علمی بررسی شد. یافته های پژوهش نشان داد انگیزش انتقال، حرفه گرایی به عنوان عوامل علّی، بین المللی شدن آموزش عالی، فرهنگ دانشگاهی یادگیرنده، جو حمایتی، پویایی برنامه درسی دانشگاه در چهارچوب شرایط زمینه ای، کیفیت و انتظارات دانشجویان، نیازهای اعضای هیئت علمی، آمادگی برای یادگیری به عنوان عوامل میانجی بر انتقال یادگیری تأثیر می گذارند. شایستگی مدرسان و ارائه دهندگان، ارتقای سطح آزادی علمی در سطح دانشگاه ها، طراحی برنامه ها مبتنی بر مشارکت اعضای هیئت علمی، ارتقای کیفیت و کاربردی بودن محتوای برنامه ها و جامعه پذیری اعضای هیئت علمی، راهبردهای مؤثر بر انتقال یادگیری هستند.

بین المللی شدن دانشگاه ها، مهاجرت دانشجویی، و تعدد دانشجویان بین المللی از فرهنگ های مختلف، سطح بالاتری از ارتباطات، تعاملات و تعهدات انسانی را به وجود آورده است، که این مسئله علاقه دانشمندان به مقوله فرهنگ پذیری و تأثیرات اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و روانی آن را تحت تأثیر قرار داده است. فرایند فرهنگ پذیری دانشجویان بین المللی به دلیل عوامل متعددی استرس زا شناخته شده است. در حقیقت، تعامل میان این دانشجویان و جامعه میزبان نقش مهمی در سازگاری بین فرهنگی آنان دارد. بااین حال، پژوهش های محدودی، چنین تعاملی را در بررسی فرهنگ پذیری دانشجویان بین المللی موردبررسی و ارزیابی قرار داده اند. لذا هدف اصلی این پژوهش احصاء و ارزیابی عوامل تأثیرگذار بر فرهنگ پذیری دانشجویان بین المللی دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران در راستای تسهیل شرایط زندگی و بهبود عملکرد تحصیلی این دانشجویان در ایران بوده است؛ بنابراین پژوهش حاضر با تکیه بر مفهوم فرهنگ پذیری، به بررسی همسویی دانشجو و دانشگاه در ابعاد مختلف به عنوان پیش بینی کننده های سازگاری روان شناختی دانشجویان بین المللی در دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش شامل 56 نفر از دانشجویان بین المللی مشغول به تحصیل در دانشگاه های علوم پزشکی شهر تهران بود که به شیوه گلوله برفی انتخاب شدند. به منظور تحلیل داده های به دست آمده علاوه بر تحلیل شاخص های توصیفی، از تحلیل آماری نیز استفاده شده است. نتایج حاصله حاکی از آن بود که عامل هنجارهای ارزشی، درصد فرهنگ پذیری را در این دانشجویان تبیین می کند. همچنین نتایج تحلیل نشان داد که در بین دانشجویان دختر و پسر در عامل شیوه های زندگی تفاوت معناداری وجود دارد که خود در فرهنگ پذیری نقشی اساسی دارد.

با توجه به اینکه ما در جامعه ای با اصول و قواعد اجتماعی زندگی می کنیم، آشنایی با الگوهای تربیت اجتماعی، از ضرورت های قابل توجه تربیت صحیح افراد است. ازآنجاکه افزون بر نقش خانواده ها، بخش بزرگی از تربیت اجتماعی در مدارس از طریق برنامه درسی تبلور می یابد، هدف از پژوهش حاضر، طراحی و اعتباریابی الگوی برنامه درسی تربیت اجتماعی دوره دوم متوسطه در نظام آموزشی ایران است. رویکرد پژوهش در بخش کیفی با استفاده از روش پدیدارشناسی و از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع گلوله برفی و تکنیک اشباع نظری به مصاحبه نیمه ساختمند با 15 نفر از متخصصین پرداخته شد. برای تحلیل داده های کیفی از روش تحلیل مضمون استفاده شد و در بخش کمّی نیز 286 نفر از معلمان دوره دوم متوسطه شهر تهران به شیوه تصادفی انتخاب شدند. جمع آوری داده ها از روش پرسش نامه محقق انجام گردیده است. تحلیل یافته های کیفی منجر به شناسایی 82 مضمون پایه و 10 مضمون سازمان دهنده شامل ویژگی های؛ اهداف (شناختی، عاطفی و روانی حرکتی)، محتوا (انتخاب و سازماندهی)، روش های یاددهی و یادگیری (گزینش و روش ها) و ارزش یابی (اصول و روش ها) شد. در بخش کمّی نیز نتایج تحلیل عاملی نشان داد که مؤلفه های ذکرشده به خوبی ویژگی های عناصر برنامه درسی تربیت اجتماعی را تبیین می کند و همچنین این ویژگی ها در سطح به نسبت مطلوبی قرار دارند.

هدف: این پژوهش با هدف طراحی یک الگوی رهبری تحول آفرین برای بهبود کیفیت زندگی کاری استادان دانشگاه کابل انجام شد. روش شناسی: این مطالعه از روش تحلیل مضمون با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته با ۱۵ تن از استادان دانشگاه کابل بهره برد. نمونه گیری به روش هدفمند و انتخاب افراد به روش گلوله برفی انجام شد. داده ها با استفاده از رویکرد شبکه مضامین تحلیل شده و به چهار حوزه اصلی مرتبط با رهبری تحول آفرین و کیفیت زندگی کاری تقسیم شدند: اقدامات توسعه دانشی، اقدامات انگیزشی الهام بخش، اقدامات حمایتی و اقدامات راهبردی و مدیریتی. یافته ها: نتایج نشان داد که رهبری تحول آفرین در چهار حوزه کلیدی می تواند کیفیت زندگی کاری استادان را بهبود بخشد. اول، اقدامات آموزشی و پرورشی حمایت محور شامل توسعه حرفه ای، تحقیقات و آموزش که به افزایش رضایت شغلی منجر می شود. دوم، اقدامات انگیزشی الهام بخش شامل رفتارهای عادلانه، حمایت از تعادل کار و زندگی و انگیزه های مالی که موجب افزایش انگیزه و کاهش استرس کاری می شود. سوم، اقدامات حمایتی رهبران که در سطح فردی و سازمانی انجام می شود و به تقویت تعهد و احساس تعلق سازمانی کمک می کند. و در نهایت، اقدامات راهبردی و مدیریتی شامل برنامه ریزی استراتژیک، همکاری های بین المللی و فرآیندهای استخدامی که برای ایجاد محیط دانشگاهی پویا و حمایتی ضروری است. نتیجه گیری: رهبری تحول آفرین تأثیر عمیقی بر کیفیت زندگی کاری استادان دارد، به ویژه در حوزه های توسعه حرفه ای، انگیزش، حمایت سازمانی و مدیریت استراتژیک. یافته ها با مطالعات قبلی همخوانی دارد که اهمیت رهبری تحول آفرین در ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و افزایش رضایت شغلی را تأیید می کنند. اجرای این مدل در دانشگاه ها می تواند به افزایش مشارکت، رضایت و تعادل بین کار و زندگی استادان کمک کند و در نهایت به موفقیت کلی دانشگاه منجر شود.

پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل بومی خود-رهبری سازمانی با تاکید بر آموزش در سازمانهای غیردولتی، با رویکرد نظریه داده بنیاد، در شرکت بیمه معلم انجام گردید. این پژوهش از نوع ترکیبی می باشد. مشارکت کنندگان در بخش کیفی، به تعداد 32 نفر (7 زن و 25 مرد) خبرگانی هستند که درسال 1402 در شرکت بیمه معلم، دارای تخصّص در زمینه موضوع پژوهش می باشند. در بخش کمّی، جامعه آماری، کارکنان به تعداد 720 نفر می باشند که اندازه نمونه با استفاده از جدول مورگان 251 نفر تعیین گردید. در ادامه با استفاده از روش نمونه گیری گلوله برفی و تا رسیدن به اشباع نظری، با تعداد 18 نفر از خبرگان شرکت بیمه معلم مصاحبه نیمه ساختار یافته به عمل آمد. در بخش کمّی پژوهش، از خروجی حاصل از مراحل سه گانه کدگذاری و مؤلفه های احصاء شده در مقوله های شش گانه الگوی پارادایمی داده بنیاد، پرسشنامه ای تدوین شد. برای ارزیابی روایی و پایایی آن از روش اعتبار محتوا استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده های کمّیِ پرسشنامه، از روش مدلسازی معادلات ساختاری با رویکرد پی آل اس و نرم افزار اسمارت – پی آل اس استفاده گردید. براساس نتایج به دست آمده، مدل بومی خود-رهبری سازمانی احصاء گردید. در خروجی برازش مدل، شاخص CMIN/DF برابر با 515/1 به دست آمد. شاخص های برازش تطبیقی بیشتر از 90 درصد و شاخص های اقتصادی نیز بزرگتر از 5/0 احصاء گردیدند. همچنین شاخص RMSEA نیز 043/0 شد که کمتر از 05/0 می باشد. بنابراین مدل ساختاری پژوهش تأیید گردید.